Disusun Oleh : Dafrizal
Penyusunan manajemen talenta Aparatur Sipil Negara (ASN) menjadi salah satu mandat Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 kepada Badan Kepegawaian Negara (BKN) selaku instansi yang ditugaskan menyelenggarakan pembinaan kompetensi ASN secara nasional.
Adapun kategori potensi dan kompetensi yang dinilai dibagi menjadi 3 (tiga) kategori, yakni Emerging Skill, Literasi Digital, dan Manajerial Sosial Kultural.
Penilaian potensi dan kompetensi ASN dilakukan dengan metode Computer Assisted Competency Test (CACT) untuk mempercepat penyediaan data potensi dan kompetensi agar setiap instansi pemerintah dapat segera mengimplementasikan manajemen talenta termasuk sistem meritnya.
Metode CACT dirancang dengan beberapa karakteristik, di antaranya yaitu berbasis digital; diselenggarakan secara massal; pengelolaan data berbasis aplikasi; dan terintegrasi dengan Sistem Informasi ASN atau SIASN.
Salah satu tugas prioritas BKN ini juga sejalan dengan agenda Pemerintah dalam mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik. Data potensi dan kompetensi yang telah diserahkan ke instansi dapat dijadikan acuan dalam pengambilan berbagai keputusan strategis, misalnya perencanaan karier pegawai, pengisian jabatan yang lebih tinggi, dan rencana pengembangan kompetensi pegawai.
Secara khusus menyangkut pengisian jabatan, hasil pemetaan kompetensi dan potensi ini juga menjadi pintu awal pencegahan korupsi dalam pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) di masing-masing Instansi.
Hal ini menjadi salah satu sasaran penting dalam penyusunan profil kompetensi dan potensi ASN yang diamanatkan kepada BKN, terutama untuk mendukung pencegahan korupsi dalam pengisian JPT yang juga melibatkan Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) dan Komisi ASN (KASN).
Manajemen talenta ASN adalah sistem pengelolaan karier aparatur sipil negara yang strategis, terintegrasi, dan berbasis meritokrasi untuk mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan pegawai berkinerja tinggi serta berpotensi besar.
Sistem ini menggunakan pemetaan nine-box talent matrix (9 kotak) untuk menempatkan talenta terbaik pada posisi kunci (talent pool) demi mendukung tujuan organisasi dan regenerasi kepemimpinan.
Komponen Utama Manajemen Talenta ASN:
- Identifikasi Talenta: Menggunakan nine-box matrix yang mengintegrasikan penilaian kinerja dan potensi pegawai.
- Pengembangan: Pelatihan, mentoring, dan pengembangan kompetensi yang berfokus pada individu potensial.
- Retensi & Penempatan: Mempertahankan pegawai berpotensi tinggi untuk didudukkan pada jabatan target (rencana suksesi) secara objektif.
- Tujuan: Menerapkan sistem merit, mengurangi like and dislike, serta meningkatkan profesionalisme birokrasi.
Maksud dan Poin Utama Pengisian Jabatan via Manajemen Talenta:
- Sistem Merit & Objektivitas: Mengisi jabatan berdasarkan merit system (kompetensi, kinerja, dan perilaku) bukan kedekatan, sehingga lebih transparan, akuntabel, dan bebas intervensi politik.
- Talent Pool & Suksesi: ASN yang masuk dalam talent pool merupakan calon pemimpin masa depan yang telah dipetakan, mempermudah pengisian jabatan secara cepat dan tepat (perencanaan suksesi).
- Berbasis Data (Data-Driven): Keputusan promosi/mutasi didasarkan pada data akurat seperti penilaian Assessment Center, rekam jejak kinerja, dan evaluasi 360 derajat.
- Tujuan Strategis: Menghasilkan birokrasi profesional, meningkatkan kinerja instansi, dan mendukung pencapaian visi-misi pemerintah (RPJMD).
- Kesesuaian Kompetensi: Memastikan right man on the right place—pegawai ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan potensi dan keahliannya
Manajemen talenta merupakan bentuk modernisasi SDM ASN yang bergeser dari pendekatan administratif ke sistem berbasis potensi untuk mencapai visi birokrasi berdaya saing. ******